Itziar García Méndez, investigadora predoctoral en el ámbito del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la Universidad de La Laguna, apuesta por conseguir que las personas tengan unas condiciones de trabajo dignas. Tras duros años de estudio, descubrió su vocación dentro del Derecho Laboral, gracias a sus profesoras del Máster de Dirección de Recursos Humanos, quienes en sus clases magistrales le transmitieron la pasión por la disciplina. Actualmente, se encuentra desarrollando su tesis doctoral, centrada en el análisis jurídico del tiempo de trabajo. Además, la próxima semana participará en el I Congreso Internacional de Derecho de la UE.
¿Las mujeres son discriminadas en las empresas? «No, no deberían serlo, pero lo son. No hay más que ver la diferenciación retributiva que sufren las personas de sexo femenino en los Estados de la Unión Europea, por ejemplo. La discriminación por razón de sexo, directa e indirecta, es con lo que se encuentran las mujeres. En la actualidad, la LISOS, o sea, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece como infracción muy grave, las acciones discriminatorias. Las multas oscilan desde aproximadamente los 6000 hasta llegar a los 190 000 euros».
¿Qué es exactamente la brecha salarial de género? «La Gender Gap es un gran reflejo de la precariedad de las empleadas en el mundo laboral. Tradicionalmente, la población tiende a pensar que la brecha abarca las diferencias retributivas de los trabajadores y trabajadoras por el desempeño de las mismas competencias. No obstante, este va más allá porque aborda la retribución desigual por ocupaciones profesionales que disponen de un valor semejante. Cuando hablo de la precariedad a la que hacen frente las mujeres, en este caso, me refiero a la contratación parcial, que está totalmente feminizada, y a la temporalidad».
«En el 2020, la tasa de trabajadoras con una relación contractual a tiempo parcial llegaba casi a triplicar la tasa de los varones»
¿Por qué las asalariadas son las que más trabajan con contratos a tiempo parcial? «Toda la vida, han tenido que hacer frente a la doble presencia dado que necesitan responder a las exigencias de las funciones productivas y reproductivas. Por este motivo, la mayoría se acogen al contrato a tiempo parcial para poder insertarse en el espacio productivo, sin dejar de lado el doméstico. Este tipo de jornada es el más utilizado por estas, ya que son las que mayoritariamente se hacen cargo de las responsabilidades domésticas».
Como ellas tienden a trabajar en jornadas más cortas, ¿tienen más tiempo libre que ellos? «¡No, claro que no! Debido a las cargas familiares a las que generalmente se les asocia, suelen tener una carga de trabajo muchísimo mayor, ya que deben atender a las demandas del entorno profesional y doméstico. Evidentemente, esto supone un riesgo psicosocial que pone en evidencia las desigualdades de los diferentes sexos en la conciliación de la esfera pública y privada del tiempo. Sin ninguna duda, esto va a repercutir en las circunstancias con las que van a acceder a prestaciones como la jubilación o el desempleo. Asimismo, esto desembocará en contextos de pobreza para las mujeres en el futuro».
Recientemente, se escucha mucho el término de corresponsabilidad, ¿es similar a la conciliación? «No, no es lo mismo. La corresponsabilidad es un concepto que nace de la conciliación. Este último, así grosso modo, plantea los derechos de ausencia de los trabajadores sin hacer demasiado hincapié en quién debe disfrutarlo. Por lo tanto, al no especificar quién es el titular del permiso, se fortalece la concepción de que la mujer sea la figura que debe salir del mercado de trabajo para encargarse de sus responsabilidades en el hogar».
«La protección de los derechos de conciliación centrados en la mujer perpetúan el tradicional reparto de roles»
Entonces, ¿qué es la corresponsabilidad? «La corresponsabilidad tiene por objeto el reparto de las tareas entre los miembros de las familias, quitando cualquier referencia de género y fomentando el reconocimiento de los derechos laborales de los trabajadores y que cuidan a sus hijos o parientes. De esta manera, se intenta lograr la coordinación, la colaboración y la implicación de los trabajadores, las de sus familias, la de los empresarios y la de la propia sociedad».
¿Existen herramientas para garantizar la igualdad en las empresas? «Sí, por supuesto. Hay planes de igualdad que son un conjunto de medidas que se aplican con el objetivo de alcanzar la paridad efectiva en la organización, tras haber realizado un diagnóstico de la situación. Antiguamente solo eran una obligación para los centros con más de 250 individuos. Ahora, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, la obligatoriedad de este se reduce de 250 a 50. De hecho, en 2022, todas las empresas que cumplan con ese requisito, deberán tenerlos integrados».
